Génome des valeurs - Genoma de valores

Bruno Raynal

 

Version française


Il est important de découvrir les intérêts, les désirs, les préoccupations, les motivations et les aspirations qui favorisent le développement des membres d'une organisation, qui donnent du sens aux relations et qui améliorent le fonctionnement général des organisations. Ces notions peuvent être exprimées par le terme «valeurs». Une méthode utile pour promouvoir un nouveau modèle d'organisation serait d'identifier les valeurs qui sous-tendent le fonctionnement de l'organisation  et d'orienter les améliorations à mettre en œuvre.
Nous avons l'intention de souligner le lien entre les valeurs du développement humain et celui des organisations. Cette notion m´est parue intéressante pour éviter un certain “amalgame”. Nous croyons que la proposition de B. Hall et B. Tonna fournit une base théorique et méthodologique appropriée pour cela. Ce modèle consiste à faire l´examen de nos propres valeurs et perspectives sur la vie, afin de les rendre  explicites et de pouvoir les partager avec les autres.
Il est important de savoir ce que sont nos valeurs personnelles, car en général nous n´en sommes pas conscients. Lorsqu´on les rend explicites et qu’on les partage, chaque personne peut diriger sa vie, prendre ses décisions et mener ses actions avec plus de clareté. Reconnaître ses valeurs c´est aussi “être maitre et responsable de ses actes”!
Les valeurs, de ce point de vue, sont considérées comme des points de repères déterminants pour donner un sens à la vie de chacun, les guider, les orienter et les motiver dans leurs décisions et leurs actions. La facon avec laquelle chacun combine ses valeurs fait survenir des “combinaisons uniques” qui reflètent notre attitude et la façon dont nous voyons le monde.

Par exemple, deux personnes ayant les mêmes valeurs, mais avec un ordre de priorité différente, verront le monde différemment et auront des attitudes différentes.
"Les valeurs sont désignées par un codage spécial de mots dans le langage oral et écrit et vécu par nos sentiments et notre imagination, sont perçues par les individus, les institutions et les produits de l’effort humain tels que le travail ou l'art " (1). La métaphore du génome humain m’ínterpelle… Connaissons-nous notre “génome de valeurs” ? Parmi les valeurs on incluera les priorités, intérêts ou préocupations qui influent sur la conduite individuelle et collective et pas seulement ce qui est reconnu comme valeur. Dans cette perspective, le concept de valeur a un sens particulier, dépourvu de jugement moral.

Par ailleurs dans la théorie proposée par Hall et Tona, “il n´y a pas de valeurs bonnes ou mauvaises (ou des contre valeurs), il y a seulement des combinaisons specifiques(…) de valeurs qui reflètent la forme de compréhension du monde des individus, des groupes et institutions” (2). Ceci ne signifie pas que toutes les valeurs et toutes les combinaisons favorisent le développement ; bien au contraire, on trouve des combinaisons de valeurs qui provoquent des avancées et d´autres qui conduisent à la rétrogradations.
Hall et Tonna ont idientifié 125 valeurs présentées dans la langue des personnes et des organisations de différents pays et cultures. Ils les ont été classées en quatre phases, représentant les différentes façons de vivre le monde :

1 ) Les valeurs de la première phase (phase I) représentent une réalité extérieure, menaçante et hostile, qui nécessite protection. Les individus percoivent qu´ils n´ont pas de contrôle sur leur vie et la responsabilité de leurs actions est dûe à des circonstances exterieures. Les valeurs concernées sont celles qui sont liées à la survie physique, le contrôle de soi-même et la sécurité.

2 ) la deuxième phase (phase II) représentent un monde hiérarchisé conformément aux règles et réglementations spécifiques, qui assurent la surveillance, l'acceptation et la reconnaissance nécessaire pour fonctionner correctement dans des institutions sociales. Les relations avec le monde sont établies au travers des groupes auxquels ils participent. L'individu perçoit que sa vie est contrôlée de l'extérieur par l'autorité. Les valeurs de cette phase sont l'estime de soi, la famille, l'appartenance, affirmation sociale, l'amitié, l'entraide, la concurrence, le travail, la compétitivité, le droit, la communication, le succès, l'efficacité, etc.

3) Les valeurs de la phase 3 (phase III) représentent le monde comme une réalité peu structurée, mais dont on veut participer à la construction; Il s´agit d´un projet dans lequel nous sommes impliqués. Dans cette phase il y a un niveau de développement qui encourage l'autoaffirmation et l’índépendance pour évoluer vers la collaboration interpersonnelle et interinstitutionnelle. Le contrôle et l’autorité sont internes et ne dépendent pas de l’exterieur... “ (3)
“Pour la première fois, l´individu reconnait qu’íl existe différents points de vue sur des questions critiques et commence à avoir une une vision objective, rationnelle de la vérité et de la justice qui transcende le moment présent”(3). Il n´a pas besoin de l’acceptation de l’autre, ni de répondre à ses propres attentes pour être valorisé. Se développe alors un sentiment personnel de pouvoir et d´autorité. Les valeurs propres à cette phase sont l´autoréalisation, l’égalité, l´integration, le service, la justice, être soi-même, l'acceptation, la flexibilité, l'auto-évaluation, l´autorité personnelle, le partage, la collaboration, la communauté, la croissance, etc.

4 ) La quatrième étape (stade IV ) est basée sur une vision du monde concernée par les questions mondiales et universelles. On y retrouve des valeurs de transcendance, comme l'égalité, la vérité, les droits humains, la macroéconomie, etc.
Chacune de ces phases comprend deux étapes qui se réfèrent à la manière individuelle ou institutionnelle de vivre ses valeurs. La croissance a été considérée comme un processus qui intègre, à chaque étape du développement, des valeurs personnelles et institutionnelles. Un renforcement institutionnel positif est nécessaire pour permettre aux individus et aux groupes humains de s’íntégrer.

La non-définition des valeurs de long terme et le manque de cohérence entre les valeurs individuelles, entre les individus et les organisations à laquelle ils appartiennent, provoquent de la désorientation dans les comportements, de l´anxiété devant le manque de clarté et de sens donné aux actions, et a comme conséquence une certaine “ agitation” sans direction ou le “statu quo”, voire la paralysie.(4)
C´est en élaborant le “profil des valeurs” d´un individu ou d´une organisation que l´on pourra  observer des situations de transition entre deux phases. Le passage d´une phase à une autre comporte des changements dans la vision du monde ce qui souligne une situation moins solide, temporaire et parfois confuse quant à la réalité vécue par l´individu ou l´organisation. C’est particulièrement significatif pour la transition de la phase 2 à la phase 3.
Pour que le développement d´un individu soit satisfaisant, il doit exister une cohérence entre la phase de développement des valeurs où il se trouve et les phases de développement des organisations dont il fait partie.


Bibliographie:
1) Hall, Brian P., “Values Shift: Understanding Personal and Organizational
Transformation”, Twin Lights Publications, Rockport, M.A, 1995.
2) Bunes, M. y Eléxpuru, I., “Los valores de la comunidad educativa y el proyecto
educativo de centro”, Aula de Innovación Educativa, 32, pp. 5-10, 1994.
3) Bunes, M., Calzon, J., Elexpuru, I., Fañanás,T., Muñoz-Repiso, M. y Valle, J., “Los
valores en la L.O.G.S.E.: Un análisis de documentos a través de la metodología de
Hall y Tonna”, Mensajero-I.C.E. de la Universidad de Deusto, Bilbao, 1993.
4) Yániz, C., “Una aplicación del modelo de valores Hall-Tonna al análisis del desarrollo
del profesorado dentro de las organizaciones escolares comunitarias”, en A. Villa
(coord.), “Liderazgo y organizaciones que aprenden”, ICE- Universidad de Deusto, Bilbao, 2000.
5) Inspiré de : Itziar Eléxpuru Albizuri y Concepción Yániz Alvarez de Eulate Papeles de Ética, Economía y Dirección, nº 6, 2001 VALORES Y ORGANIZACIONES - -Universidad de Deusto. Instituto de Ciencias de la Educación

 

Version espagnole


GENOMA DE VALORES (5)


Es importante descubrir los intereses, deseos, motivaciones inquietudes y aspiraciones que favorecen el desarrollo de los miembros de una organización, que hacen que las relaciones sean más significativas y que mejoran el funcionamiento general de las organizaciones. Estos intereses, deseos, motivaciones, inquietudes y aspiraciones se pueden expresar bajo el término “valores”. Una metodología útil para favorecer un nuevo modelo de organización, sería la que permita identificar los valores que subyacen al funcionamiento, tanto de la propia organización como de sus miembros y oriente las mejoras que deben implementarse. 
Pretendemos explicar la conexión entre los valores y el desarrollo humano y de las organizaciones. Consideramos que la propuesta de B. Hall y B. Tonna proporciona un referente teórico y una metodología adecuados para ello. Ayuda a examinar los propios valores y la actitud ante la vida, de modo que puedan conocerse de manera explícita y compartirse con los demás.
La razón por la que es tan importante conocer cuáles son los valores personales es porque, en general, uno no es consciente de ellos. Cuando se hacen explícitos y conocidos para cada uno y para los demás, cada persona puede dirigir su vida, sus decisiones y acciones. Reconocer los propios valores ayuda a ser conscientes de ellos, a hacer explícito lo tácito e implícito; cuando se sabe dónde se está, es cuando se puede decidir a dónde ir.
Los valores, desde esta perspectiva, se entienden como ideales que dan significado a la vida de cada persona, que guían, orientan y motivan sus decisiones y acciones. De acuerdo con el modo en que cada uno establece sus prioridades de valor surgen combinaciones únicas que reflejan la forma de ver el mundo y determinan sus actitudes. Por ejemplo, dos personas con los mismos valores, pero con un orden de prioridad diferente, verán el mundo de distinta manera y tendrán diferentes actitudes.
“Los valores son designados por una codificación especial de palabras en el lenguaje oral y escrito y experimentados a través de nuestros sentimientos y de la imaginación, y son percibidos en individuos, en instituciones y en los productos del esfuerzo humano, tales como el trabajo o el arte" (1). La metáfora con el genoma humano me llama la atención. Coinocemos nuestro “ genoma de valores”? En los documentos escritos, especialmente en los de las organizaciones, quedan recogidos los valores. Entre los valores se incluyen las prioridades, intereses o preocupaciones que influyen en la conducta individual y colectiva, no sólo lo que verbalmente se reconoce como valor. Dentro de este enfoque, el concepto de valor tiene un sentido muy peculiar, desprovisto  de connotaciones de juicio moral.
Además en la teoría de Hall y Tonna “no hay valores buenos y malos (o contravalores), sólo hay combinaciones peculiares (...) de valores que reflejan la forma de entender el mundo de los individuos, los grupos o las instituciones” (2). Lo cual no significa que todos los valores y todas las combinaciones lleven a las personas y a las organizaciones en una línea de desarrollo; por el contrario, se encuentran combinaciones de valores que provocan avance y otras que llevan a retroceder a fases o etapas anteriores del desarrollo personal o institucional.
Hall y Tonna han identificado 125 valores presentes en el lenguaje de individuos y organizaciones de diferentes lugares y culturas y los han clasificado en cuatro fases, que representan diferentes formas de experimentar el mundo:

1) Los valores de la fase uno (fase I) representan una realidad externa amenazante y hostil, de la que hay que protegerse. Los individuos perciben que no tienen control sobre su vida y la responsabilidad de sus acciones la adjudican a circunstancias externas.
Los valores correspondientes son todos los que tienen que ver con la supervivencia física, el autocontrol y la seguridad.

2) Los de la fase dos (fase II) representan un mundo organizado jerárquicamente según normas y reglamentos concretos, cuyo seguimiento proporciona la aceptación y el reconocimiento necesario para funcionar adecuadamente dentro de las instituciones sociales. Las relaciones con el mundo se establecen a través de los grupos en los que se participa. El individuo percibe que su vida está controlada desde el exterior por la autoridad.
Entre los valores de esta fase están la autoestima, la familia, la pertenencia, la afirmación social, la amistad, el apoyo de los semejantes, la propia competencia, el trabajo, la competitividad, el deber, la comunicación, el éxito, la eficacia, etc.

3) Los valores de la fase tres (fase III) representan una visión del mundo como una realidad poco estructurada, en cuya construcción se quiere participar; se trata de un proyecto en el que todos estamos implicados. En esta fase hay un primer nivel de desarrollo que pretende la autoafirmación e independencia para evolucionar hacia la colaboración interpersonal e interinstitucional. El control y la autoridad son internos, no proceden del exterior. “La fase tres se caracteriza por la conquista de la conciencia autónoma. Es la primera vez que una persona madura ha tenido la consciencia y las destrezas para tomar decisiones basadas en lo que piensa que está bien o mal, sin poner la confianza en la autoridad externa. Por primera vez, el individuo reconoce que existen diferentes puntos de vista en cuestiones significativas y comienza a moverse hacia una visión objetiva, racional de la verdad y la justicia que trasciende lo inmediato” (3). Ya no se necesita la aceptación de los otros, ni responder a sus expectativas para valorarse a sí mismo. Se desarrolla un sentido personal de poder y autoridad que reemplaza al control institucional de la conducta.
Los valores propios de esta fase son autorrealización, igualdad, integración, servicio, justicia, ser uno mismo, aceptación, flexibilidad, autoevaluación, autoridad personal, compartir, colaboración, comunidad, crecimiento, etc.

4) La fase cuatro (fase IV) se basa en una visión del mundo preocupada por cuestiones globales y universales. Se recogen valores como la trascendencia, la igualdad, la verdad, los derechos humanos, la macroeconomía, etc.

Cada una de estas fases incluye dos etapas, que se refieren a la forma individual o institucional de vivir los valores. El crecimiento se contempla como un proceso que integra, en cada fase de desarrollo, valores personales y valores institucionales. Es necesario el refuerzo institucional positivo para que las personas y los grupos humanos puedan crecer en dirección a una mayor integración. 
La indefinición más o menos provisional de valores de largo plazo y la falta de sintonía de valores de mediano plazo entre los individuos y entre éstos y la organización a la que pertenecen, provoca desorientación en las actuaciones, ansiedad ante la poca claridad de referencias que den sentido a las acciones y, como consecuencia de esta ansiedad, un activismo sin dirección o el bloqueo y la paralización (4).

Al elaborar el perfil de valores de un individuo o de una organización, puede manifestarse que se encuentra en un momento de transición entre dos fases. El paso de una fase a otra, conlleva cambios en la visión del mundo por lo que los valores que manifiestan estas combinaciones indican una situación menos sólida, provisional y a veces confusa en cuanto a la posición frente al mundo de una persona u organización.
Esto es particularmente significativo en la transición de la fase II a la fase III. Para que el desarrollo de un individuo sea coherente y pleno, debe existir una determinada correspondencia entre la fase del desarrollo de valores en que se encuentra y las fases de desarrollo correspondientes a las organizaciones en las que participa.


Bibliografia :
1) Hall, Brian P., “Values Shift: Understanding Personal and Organizational Transformation”, Twin Lights Publications, Rockport, M.A, 1995.
2) Bunes, M. y Eléxpuru, I., “Los valores de la comunidad educativa y el proyecto educativo de centro”, Aula de Innovación Educativa, 32, pp. 5-10, 1994.
3) Bunes, M., Calzon, J., Elexpuru, I., Fañanás,T., Muñoz-Repiso, M. y Valle, J., “Los valores en la L.O.G.S.E.: Un análisis de documentos a través de la metodología de Hall y Tonna”, Mensajero-I.C.E. de la Universidad de Deusto, Bilbao, 1993.
4) Yániz, C., “Una aplicación del modelo de valores Hall-Tonna al análisis del desarrollo del profesorado dentro de las organizaciones escolares comunitarias”, en A. Villa (coord.), “Liderazgo y organizaciones que aprenden”, ICE- Universidad de Deusto, Bilbao, 2000.
5) inspirado por Itziar Eléxpuru Albizuri y Concepción Yániz Alvarez de Eulate- Papeles de Ética, Economía y Dirección, nº 6, 2001 VALORES Y ORGANIZACIONES - -Universidad de Deusto. Instituto de Ciencias de la Educación

 

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