Communication ouverte et coaching de développement - Comunicación Abierta y Coaching de Desempeño

 

Bruno RAYNAL

brunoraynal@thinkbluethinking.com

 

Version espagnole

Si usted tiene la responsabilidad de manejar personal, sabe cuán delicado puede ser el tener que hablar con ellos acerca de alguna conducta inapropiada o mal desempeño en su trabajo. Generalmente el empleado reacciona a la defensiva y lo que comenzó como un plan para mejorar su desempeño o conducta, inesperadamente se convierte en un contra-ataque. En un caso así, que debe hacer un gerente?

Hacer Coaching de Desempeño es una de las formas de tratar esta clase de problemas y debería ser un factor de presencia continua en la cultura de su organización.
Le sugerimos seguir las recomendaciones a continuación expuestas, que le ayudaran, tanto a usted como a sus empleados, a lograr un lugar de trabajo enfocado al buen desempeño y alto rendimiento.

Sea Positivo

Sus conversaciones sobre coaching de desempeño, no deben reducirse únicamente a las ocasiones en que algún empleado tiene problemas. Enfocarse en lo negativo, puede ser desmoralizante y tener un efecto adverso en el desempeño, tanto del equipo, como de cada individuo en lo personal. Siempre empiece sus pláticas haciendo saber a los empleados en cuales áreas han excedido sus expectativas. Esto, evita que ellos se pongan de inmediato a la defensiva, porque notan que usted ve el cuadro completo y no se enfoca solamente en lo negativo. No olvide que los más eficientes, también necesitan de su retroalimentación; ellos necesitan estímulo y apoyo, tanto como aquellos que requieren ayuda extra y coaching de desempeño.

Sea un Buen Escucha

Tenga presente que usted está conversando con ellos sobre su desempeño. No convierta la ocasión en un monólogo. Escuche con atención a cada participante y observe el lenguaje corporal de cada uno. Muchas sesiones de coaching de desempeño no tienen éxito porque el gerente carece de la habilidad y ocasionalmente, de la voluntad, para reconocer los matices y complejidades de las comunicaciones e interacciones entre colegas y sus superiores.
En lugar de hablar a sus empleados, haga preguntas “inquisitivas” que ayuden a entender los problemas de desempeño, sin que los empleados sientan que se les está juzgando. Haga preguntas abiertas, como: “ Que tan avanzado va el proyecto?” o bien, “Como puedo ayudarles?”. Pídales también que expresen sus ideas y sugerencias acerca de cómo mejorar la situación. Si comprenden que la mejoría en su desempeño incide positivamente en los objetivos del grupo y de la organización, es mucho más factible que quieran mejorar su actitud en el trabajo. Podría ser también, que ellos hayan ya pensado en soluciones y necesiten la ayuda de usted para implementarlas. No los abrume con discursos, al grado que se sientan inhibidos para compartir su sentir y sus ideas con usted.

Sea Especifico

Llegue a sus sesiones de coaching de desempeño debidamente preparado con ejemplos específicos, tanto de problemas, como de éxitos. El conocer con precisión las horas, días, quien, que, cuando, donde y porqué, no solo aumentara su credibilidad ante los empleados, sino que el preparar todos los detalles, le hará asegurarse de no caer en exageraciones.
Recuerde que es muy importante incluir coaching de desempeño en su diario .
Aliéntelos a acercarse a usted y exponer sus problemas, sabiendo ellos que usted no va precipitar una conclusión o respuesta prematura. Escuche, pregunte y oriéntelos para que ellos mismos encuentren las soluciones. El objetivo es desarrollar a su equipo, en tanto que usted no pierde tiempo ni energía en asuntos que ellos mismos pueden resolver. Implementando y desarrollando la comunicación abierta y el coaching de desempeño, usted fomenta la confianza necesaria para mantener las comunicaciones fluidas, alentando el flujo de ideas y formas nuevas superar los retos que afrente su negocio.


Version française

Si vous avez eu la responsabilité de gérer du personnel, vous connaissez la difficulté de parler avec eux d’une conduite inappropriée ou d’une mauvaise performance au travail. En général le salarié se met sur la défensive et ce qui a été prévu pour constituer un plan pour l’aider à s’améliorer, se transforme finalement en une situation contre-productive. Dans ce cas, que doit faire son responsable?

Faire du coaching est une des formes pour gérer ce type de problème et cela devrait être un composant clé au sein même de votre organisation.
Nous vous proposons de suivre les recommandations exposées dans ce qui suit, car cela peut être utile tant pour vous que pour vos collaborateurs afin d’augmenter la performance et la rentabilité.

Soyez Positif

Vos conversations au sujet du coaching ne doivent pas se limiter aux moments où un salarié fait face à un problème. Mettre l’accent sur l’aspect négatif peut être démoralisant et peut avoir des conséquences inverses dans l’entreprise, tant au niveau de l’équipe, que de chaque personne. Démarrez toujours vos discussions en mettant en avant de quelle manière le collaborateur répond de façon satisfaisante à vos attentes. Cela permet d’éviter qu’il se mette immédiatement sur la défensive, voyant que vous avez une lecture littérale de la situation et que vous ne traitez que les aspects négatifs. N’oubliez pas que même les plus performants ont eux aussi besoin de votre feedback ; ces derniers ont également besoin de motivation et de soutien, tout autant que ceux qui ont besoin d’une aide supplémentaire.

Soyez une oreille attentive

Ayez conscience que vous parlez avec vos collaborateurs de leur développement professionnel. Ne convertissez pas cette occasion en monologue. Ecoutez avec attention chaque participant et observez le langage corporel de chacun. Beaucoup de séances de coaching ne procurent pas les résultats escomptés car le manager manque d’habileté et parfois de volonté pour reconnaitre les détails et la complexité de la communication entre collaborateurs et supérieurs.
Plutôt que de parler à vos collaborateurs, posez des questions en profondeur qui les aident à comprendre leurs problèmes de performance, sans qu’ils aient l’impression que vous les jugez. Posez des questions comme : « Comment va l’avancée de ton projet ? », « En quoi puis-je t’aider ? ». Demandez-lui aussi qu’il exprime ses idées et suggestions afin d‘améliorer sa situation. S’il comprend que l’amélioration dans son travail impactera positivement les objectifs du groupe et de l’organisation, il est beaucoup plus probable qu’il améliore son attitude au travail. Il est aussi fort possible qu’il ait pensé à des solutions et ait besoin de votre aide pour les implémenter.

Soyez spécifiques

Soyez pertinent, précis avec des exemples spécifiques de problèmes et de succès. Le fait de connaitre, lorsque c’est possible ou nécessaire, les détails de ces derniers, non seulement augmentera votre crédibilité, mais également vous permettra d’éviter les exagérations et les interprétations.
Souvenez-vous qu’il est bon d’inclure le terme de coaching dans votre programme. Installez la confiance afin de donner envie aux salariés à se rapprocher de vous et à vous exposer leurs problèmes. Montrez-leur que vous ne vous précipitez pas sur une réponse prématurée ou à une conclusion hâtive. Ecoutez, demandez et orientez-les afin qu’eux-mêmes trouvent leur réponse. L’objectif est de développer votre équipe, tout en considérant que vous ne perdez pas de temps ni d’énergie sur des sujets que eux-mêmes peuvent solutionner. C’est en mettant en place et en développant la communication ouverte et le coaching que vous développerez la confiance nécessaire à une communication fluide, générant le flux d’idées et des manières nouvelles de répondre aux défis de votre entreprise.

 

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