Que faire avec mon groupe de travail ? / Que hacer con mi grupo de trabajo ?

 

Bruno RAYNAL

brunoraynal@thinkbluethinking.com

 

Version espagnole

Que mirada tengo sobre mi grupo de trabajo? Usted casi no se refiere a ello. Lo tma en cuenta pero es realmente suficiente? La mas destacable es que habalara de su “equipo” sin haber previamente reflexionado sonbre su nivel de cohesion y de madurez.
Hay que reconocer que muchas veces asumimos que las cosas fucionan de manera satisfactoria. Finalmente, los empleados trabajan, cumplen con mis expectativas y parecen lo suficientement motivadas..pero es suficiente?

Cual es tiempo que dedico a mi grupo sobre un mes de actividad ? En su conjunto el manager no dedica mucho más que 5 a 10% del tiempo a su grupo restringido. Se reúne con sus colaboradores sin un objetivo claramente definido. Los eventos mas comunes son las reuniones de operación: Se trata en muchos casos de reuniones semanales relativamente rápidas en las cuales el líder le dará seguimiento a los temas prioritarios. Los temas abordados son principalmente relacionados con la Actividad, la relación cliente y los recursos necesitados…Cual es la intención establecida para dichas reuniones? Son de orden informativo, de seguimiento operacional, motivacional, estratégico, o son reuniones donde tomamos decisiones? En nuestra Calidad de líder somos realmente competentes en la animación de una junta de trabajo y en la animación de los equipos? El manager podría alocar un tiempo adicional con su grupo estableciendo espacios abiertos de feedback o de evaluación puntual que permitirán al grupo de ganar en transparencia. Sufrimos de la falta de tiempo cualitativo para escucharse en grupo y decirse las cosas.

En la práctica, es muy común escuchar el manager solicitar al coach realizar una intervención con sus colaboradores para mejorar los problemas de comunicación o simplemente para aprender a trabajar mejor en conjunto. Pero porque “hacer”si no somos conscientes de los retos y de lo que deseamos intentar con ese grupo?
El manager busca genuinamente el desarrollo de su grupo, la creación de una coalición o quiere simplemente fortalecer su control y nivel de influencia sobre aquello? Muchos managers dedican un tiempo limitado a su grupo porque su objetivo relacionado con el grupo no esta claramente formulado ni si quiera contemplado. Los objetivos están establecidos en prioridad a nivel individual pero no a nivel grupal: Las evaluaciones individuales son unos puntos de apoyo valiosos para establecer la base salarial, las promociones internas y los planes de desarrollo, pero que tal en cuanto a los objetivos relacionados con el grupo? Están claramente establecidos, monitoreados y compartidos con sus colaboradores?

Otros managers experimentados son concientes de los limites del modelo grupal y saben qeu crear o desarollar un grupo requiere tiempo ; Por otra parte el grupo es una maravillosa fuente de conflcitos y puede ser un generador de falsas ilusiones que podrian comprometer el resultado a corto plazo…
Obviamente en el mejor de los casos organizamos una onvencion, un evento tipo team building, no tenemos nada que perder con esas iniciativas verdad? Nos damois beuna conciencia.Algunas trabajan mas en la fibra emcional e invitaran sus colaboradores a un barbecue, a su domicilio o darán una importancia singular a la cena xde fin de anio.
Existen los managers que revendican la bandera DE Equipo y que solo juran por ella.Hacen parte de ellos? Son concientes de la pertinencia del contexto para trabajar en grupo? Anticipan el role de grupo en situaciones mas altamente estratégicas en las cuales tendrán que movilizar a sus colaboradores? Queda claro que algfo de fitness y de funcionalidad adentro del grupo permitirá mantener una seudo estructura que podremos ractiva r en cualquier momento e utilizar en momentos propicios. Basta querer construir equipos de alto desempenio, caricaturales y generadores de ilusión.

 

Version française

Quel est le regard que vous portez sur votre groupe de travail ? Vous en parlez peu. Vous en tenez compte mais est-ce bien suffisant ? Le plus remarquable est que vous parlerez peut-être de votre "Equipe" sans avoir préalablement réfléchi sur le niveau de cohésion et de maturité le concernant.
Il est vrai que nous pouvons avoir parfois une tendance à assumer que les choses fonctionnent plus ou moins bien. Apres tout, les employés travaillent, répondent a mes attentes principales et semblent plutôt motivés…mais est-ce suffisant ?
Quel est le temps que je dédie à mon groupe sur un mois d’activité ? Dans l’ensemble, le manager ne dédie que peu de temps à son groupe restreint. Entre 5 et 10% de son temps total ? Se réunit-il avec ses collaborateurs avec un objectif clairement défini ?
Les évènements les plus communs sont les réunions d ‘opération : Il s’agit dans bien des cas de réunions hebdomadaires relativement rapides ou le leader suivra les projets prioritaires. Les thèmes discutés seront pour l’essentiel liés à l’activité, à la relation clients et aux ressources engagées… Quelle est l’intention donnée à ces réunions ? Sont-elles d’ordre informatif, de suivi opérationnel, motivationnel, stratégique, ou sont-elles des réunions où l’on prend des décisions ?
En tant que leaders sommes-nous réellement compétents dans l’animation d’une réunion de travail et dans l’animation des équipes ? Le manager pourrait dans bien des cas allouer un temps supplémentaire avec son groupe en établissant des espaces ouverts de feedback ou d ‘évaluation rapide qui permettront au groupe de gagner en transparence. On a souvent malheureusement trop peu de temps qualitatif pour s’écouter "en groupe", partager et se dire.
Dans la pratique il n’est pas rare d’écouter le manager demander au coach de faire un travail avec ses collaborateurs pour améliorer les problèmes de communication ou tout simplement pour apprendre a mieux travailler ensemble. Mais pourquoi "faire" si l’on n’est pas conscient des enjeux et de la place que l’on souhaite délibérément donner a ce groupe ?

Le manager cherche-t-il le développement de son groupe, la création d'une coalition ou veut-il renforcer son contrôle et pouvoir sur le groupe ? Beaucoup de managers dédient un temps limite à leur groupe car leur objectif lie au groupe de travail n’est pas clairement formule ni même envisage. Les objectifs sont en priorité fixés au niveau individuel et pas au niveau du groupe : les évaluations individuelles seront des points d’appui pour établir la base salariale, les promotions internes et les plans de développement, mais qu’en est-il des objectifs liés au groupe ? Sont-ils clairement définis, suivis et partagés parmi les collaborateurs ?

D’autres managers expérimentes sont conscients des limites du modèle groupal et savent que créer ou développer un groupe prend du temps. Par ailleurs le groupe est une merveilleuse source de conflits et peut être aussi un générateur de fausses illusions nuisibles au résultat à court terme…
Bien-sûr dans le meilleur des cas on réalise une convention, un évènement de type "team building", cela ne peut être que positif ! On se donne bonne conscience. Certains joueront sur la fibre émotionnelle et inviteront leurs collaborateurs a un barbecue , à leur domicile ou donneront une importance singulière au diner de fin d‘année.
Il y a les managers qui brandissent leur drapeau « Equipe » et qui ne jurent que par cela. En faites-vous partie ? Etes-vous conscients de la pertinence du contexte pour travailler en groupe ? Anticipez-vous le rôle du groupe dans des situations plus hautement stratégiques dans lesquelles il faudra les mobiliser vos co-équipiers ? Il est clair qu’un peu de "fitness" et de "fonctionnalité" au sein du groupe permettra d‘entretenir une "pseudo-structure" que l’on pourra réactiver à tout moment et utiliser dans des situations propices. Arrêtons donc de vouloir construire des Equipes de haute performance, caricaturales et sources d’illusion.

Ne rêvons pas. Ne projetons pas ce désir inavouable de créer une équipe de football américain ou chacun semble être un clone de muscles et de force ! Développez votre équipe est certainement une des tâches les plus subtiles et fondamentales qui soit mais vous devez vous y préparer. C’est aussi un enjeu déterminant dans la suite et l’évolution de votre carrière.
Créer "un groupe en veille" permettra de comprendre de façon plus explicite que le groupe n’est pas forcement utile à tout moment mais qu’il pourra être "mobilisable" très facilement, sur un objectif ou une mission précise. Créer son "groupe en veille" c’est un peu comme créer un équipe de pompiers. Les pompiers sont compétents, formes tant sur le plan individuel et groupal et remarquables au niveau organisationnel. Définir les règles opératives, formuler des tâches spécifiques et allouer des rôles clés permettront de gagner en confiance et de monter en puissance.

Il faut donner de l’oxygène au groupe pour qu’il s’installe dans un système ouvert dans lequel il y aura une notion d‘épanouissement et de clarté et que ce groupe sera voué à l’efficacité. Faire des exercices en commun l’y préparera mais ce n’est pas suffisant. Commenter sur ses pratiques et modes de fonctionnement permettra de créer une réelle prise de conscience individuelle et collective. Apprendre à respirer, c’est aussi trouver son rythme, c’est concilier une dynamique individuelle aussi bien que groupale.

Les 3 idées forces de cet article sont :

  • Etre conscient du temps que je souhaite allouer pour développer mon groupe et lui associer systématiquement un espace ou je demanderai du feedback et ou le groupe pourra se dire des choses ou les choses…
  • La réunion hebdomadaire est un parfait laboratoire pour construire mon groupe mais en ai-je véritablement les compétences et quelles sont ces compétences ?
  • Formuler mes attentes et mes objectifs Groupe.
  • Créer un « groupe en veille » avec une organisation soucieuse d’établir des règles, rôles et tâches clairement définies.

     

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